Aidants professionnels APF de l'Hérault

La loi relative à l'organisation de la médecine du travail du 20 juillet 2011 oblige désormais les particuliers employeurs à appliquer les dispositions de droit commun pour la surveillance médicale de leurs salariés, que ceux-ci soient à temps plein ou temps partiel.

Cette évolution légale pose des objectifs intéressants…

• Envoyer les signes d’une première reconnaissance d’un vrai métier
• Sécuriser les relations de travail entre les particuliers-employeurs et leurs salariés

… mais soulève des questions épineuses pour les particuliers-employeurs en situation de grande dépendance

Tout d’abord, est-ce que tous les services de médecine du travail peuvent assurer le suivi médical ces « nouveaux » salariés ? En 2011, on dénombrait en France 1,9 millions de salariés en emploi direct : l’arrivée massive de ses salariés constitue un véritable enjeu pour les services de médecine du travail.

Au regard des premiers témoignages à notre disposition, voici les principaux points d’achoppement de cette nouvelle loi :

• Les tarifs sont identiques à ceux appliqués aux entreprises

Le particulier-employeur n’a pas de but lucratif et ne dégage pas de « bénéfices » qui pourraient justifier l’application du même tarif que les entreprises. Par ailleurs, la Prestation de compensation du handicap (PCH) ne couvre pas les frais de médecine du travail qui restent donc à la charge totale de l’employeur.

• Les tarifs appliqués divergent d’un organisme de médecine du travail à l’autre

Si la prestation rendue et les missions sont les mêmes d’un organisme à l’autre, comment justifier ces différences de tarifs ? D’autant plus que l’employeur n’est pas libre de choisir l’organisme de médecine du travail, qui lui est imposé en fonction de son lieu d’habitation.

• Le montant annuel pour une équipe peut représenter 80% d’un mois d’AAH

Le montant annuel pour un seul salarié peut représenter plus de 100€ alors que les particuliers-employeurs en situation de grande dépendance ont des équipes salariées pouvant représenter jusqu’à 6 ETP !

• Si un salarié n’effectue pas sa visite, l’employeur paie

En plus de la cotisation annuelle pour chaque salarié, l’employeur doit payer pour chaque visite médicale d’un salarié, même si celui ne s’y présente pas sans prévenir son employeur. Ce dernier n’a pas le droit de déduire du salaire le montant de la visite médicale non-effectuée.

• Si le salarié est absent à son poste de travail, l’employeur paie

Lorsqu’un salarié est absent pour arrêt maladie, congé maternité, congés payés ou autres, l’employeur doit continuer à payer la cotisation annuelle pour ce salarié. Ainsi, un employeur est tenu de payer même si son salarié a été absent toute l’année.

Il devient urgent de réfléchir à un nouveau cadre adapté à la situation singulière de ces particuliers-employeurs et garantissant le suivi médical de leurs salariés.