NOS ECHOS DE L'EMPLOI DIRECT - Page 3

  • Réforme du CESU : comment la MDPH peut gâcher les vacances ?

    plage fr.jpgLe CESU vise à simplifier les démarches pour les particuliers-employeurs. L’une de ses spécificités, qui le distingue de l’URSSAF (voir http://aidantpro34.blogs.apf.asso.fr/archive/2013/12/23/cesu-ou-urssaf-comment-choisir-64773.html), repose sur le paiement des congés du salarié : le CESU oblige le particulier-employeur à majorer le salaire de 10% pour payer les congés. Dans cette configuration, le particulier-employeur ne maintient pas le salaire lorsque son salarié est en congés.

    10 ans après sa création, le CESU se réforme sur ce point : depuis le 1er juin 2015, sous certaines conditions, le particulier-employeur a la possibilité de payer les congés au moment où ils sont pris. Ainsi les particuliers-employeurs peuvent désormais choisir de maintenir le salaire durant la période de congés au lieu de majorer le salaire pour le paiement des congés.

     

    Cette réforme est une véritable avancée pour les salariés du particulier-employeur !

    Le paiement des congés par majoration de salaire oblige les salariés à « mettre de côté » chaque mois 10% de leur salaire afin de constituer une réserve financière pour faire face au non-maintien de salaire durant la période de congés. Dans un secteur où les salaires sont peu élevés (un assistant de vie auprès d’une personne dépendante débute au SMIC !) et les temps partiels fréquents, les salariés ont souvent de grandes difficultés à épargner chaque mois une partie de leur salaire. On observe même des salariés qui refusent de prendre leurs congés car ils se trouvent dans des situations financièrement précaires.

    Ainsi, le maintien de salaire durant les congés constitue un progrès majeur pour les salariés des particuliers-employeurs : cette réforme leur ouvre droit à des conditions de travail et de rémunération qui s’appliquent déjà – et depuis longtemps – à l’immense majorité des salariés des autres secteurs d’activité.

     

    Pour que cette réforme se concrétise, il faut que les particuliers-employeurs s’en emparent et la mettent en place… Et c’est là que l’affaire se complique !

    Dans l’Hérault, les particuliers-employeurs qui bénéficient de la PCH devront d’abord régler un obstacle lié au remboursement de leurs frais d’aide humaine. Dans notre département, la MDPH ne prend pas en charge les frais liés à l’embauche du remplaçant du salarié en congés ; c’est un problème que rencontrent déjà les particuliers-employeurs qui ont opté pour l’URSSAF. Effectivement, un particulier-employeur qui maintient le salaire durant les congés et qui recrute une personne pour assurer le remplacement voit ses frais d’aide humaine doubler (il doit payer les frais de salaire du salarié titulaire et ceux de son remplaçant)…sans que la PCH couvre cette dépense supplémentaire !

    De fait, le reste à charge généré est difficilement supportable pour les bénéficiaires de la PCH qui seront alors tenté de rester au paiement des congés par majoration de salaire plutôt que de s’engager dans la réforme.

     

    Cette rénovation du CESU, a priori très positive, se révèle finalement complexe à mettre en œuvre pour les particuliers-employeurs héraultais qui bénéficient de la PCH. Aujourd’hui, les particuliers-employeurs ont un droit d’option : la majoration de 10% ou la rémunération des congés au moment où ils sont pris. Qu’adviendra-t-il si le maintien du salaire durant les congés devient obligatoire ? Comment les particuliers-employeurs en situation de handicap pourront-ils assumer leurs obligations d’employeur si les modalités de versement de la PCH ne sont pas révisées ?

     

    Cindy POUGET

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  • Est-ce que le handicap « coûte » cher ?

    images51MUG536 (2).jpgEn France, en 2015, il n’est plus rare d’entendre de la part d’agents des Conseils Généraux (CG) que le « Handicap » coûte cher, qu’il faut réduire les dépenses, qu’il faut faire attention aux deniers publics, que l’on ne peut plus être aussi généreux qu’avant, aussi généreux qu’au début de la mise en place de la Prestation de Compensation du Handicap (PCH). De plus en plus fréquemment, nous retrouvons aussi ce discours au sein de certaines équipes d’évaluation des Maisons Des Personnes Handicapées (MDPH) et ou en Commission des Droits et de l'autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH). Dans le même temps, nous constatons de plus en plus dans les pratiques de certaines équipes d’évaluation une forte tendance à réduire les heures proposées précédemment et à être très restrictif pour les primo-arrivants !

    Est-ce que ces éléments sont liés ? Nous ne pourrions qu’émettre des hypothèses.

    Quoi qu’il en soit, la compensation n’est pas un don, elle n’est pas liée à la générosité d’une administration ou de ses agents, c’est un droit ! C’est même un droit fondamental et essentiel !

    Alors :

    • Est-ce que le handicap « coûte » si cher que cela ?
    • Quelle est la réalité de ce discours ? Sur quoi se fonde t-il ?
    • Combien « coûte » réellement la PCH aide humaine à un CG ?

    C’est pour essayer d’apporter une réponse, ouvrir ce débat que nous avons mené cette étude sur l’ensemble du territoire.

    Télécharger l'étude

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  • Les onéreuses conséquences du décès du particulier employeur bénéficiaire de la PCH

    argent.jpgMourir au-dessus de ses moyens, tel est le sort du bénéficiaire du volet aide humaine de la PCH qui recourt à l'emploi direct !

    Cette note vous explique pourquoi en exposant les obligations légales à respecter par le particulier employeur et en indiquant l’étendue de la prise en charge de cette situation par la PCH.

    Pour découvrir la suite de l'article, cliquez ici.

    Pour aller plus loin, consultez le blog appui-pch.blogs.apf.asso.fr

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  • Etats généraux de l'emploi à domicile : donnez votre avis

    fepem.JPGLa FEPEM organise une consultation nationale sur l'emploi à domicile pour recueillir l'avis des particuliers-employeurs et de leurs salariés. Ces contributions seront portées auprès des pouvoirs publics pour définir les priorités de l'emploi à domicile pour l'avenir.

    Pour participer à la consultation, cliquer ici.

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  • Médecine du travail : le traitement local d'une problématique nationale

    medecine du travail.jpgLa réforme de la surveillance médicale des salariés du particulier-employeur a généré des problématiques pour les particuliers-employeurs en situation de handicap (cf http://aidantpro34.blogs.apf.asso.fr/archive/2013/03/05/reforme-de-la-medecine-du-travail-la-pillule-est-amere-pour.html).

    Une fois le constat posé et sans avancée au niveau national, il est devenu indispensable d’agir localement. La problématique prioritaire est le coût de la médecine du travail pour des particuliers-employeurs qui, par définition, sont à « but non lucratif ».

    Dans l’Hérault, des particuliers-employeurs en situation de handicap ont écrit à leur service de médecine du travail pour demander une réduction des frais de médecine du travail. Cette démarche s’est appuyée sur une disposition inscrite dans les règlements intérieurs des services de médecine du travail qui prévoit que le conseil d’administration peut fixer les tarifs en fonction de la situation de l’employeur. Un service de médecine du travail (Thau Santé Travail) a immédiatement répondu favorablement à ces demandes, conscient de la situation particulière de ces employeurs et de leurs salariés.

    L’objectif était alors d’étendre cette prise de position aux autres services de médecine du travail du département. C’est le travail qu’a mené la FEPEM LR mais aussi des particuliers-employeurs directement concernés. Ces derniers ont assisté aux assemblées générales de leur service de médecine du travail afin d’interpeler directement et publiquement le conseil d’administration. Un particulier-employeur a également rencontré la DIRECCTE de l'Hérault : l’adjointe au responsable du Pôle « politique du travail » et une médecin inspecteur du travail ont relayé cette problématique auprès des services de médecine du travail afin qu’ils fassent évoluer leurs pratiques.

    Ces diverses démarches amènent progressivement les services de médecine du travail à se positionner sur la question des tarifs qu’ils appliquent aux particuliers-employeurs en situation de handicap. C’est ainsi que l’AMETRA vient de constituer une Commission d’Aide Sociale qui pourra prendre en charge les demandes d’exonération émanant des particuliers-employeurs ayant en charge plusieurs salariés pour des besoins liés à leur situation de handicap.

    Ces avancées sont encourageantes mais ne sont pour l’instant limitées qu’à une partie de l’Hérault. Notre souhait est que des initiatives similaires se développent au niveau national afin que tous les particuliers-employeurs en situation de handicap – qui emploient des aidants par nécessité et non par confort – puissent respecter leurs obligations légales sans être confrontés à des difficultés financières. L’enjeu est aussi de permettre une véritable application sur le terrain de la réforme de la médecine du travail… avant tout pour les salariés du particulier-employeur qui en ont été longtemps écartés.

    Cindy Pouget

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  • Analyse des pratiques professionnelles : le point de vue d'une assistante de vie

    Julie, assistante de vie d'une personne handicapée, a bénéficié de l'analyse des pratiques professionnelles proposée par le SAAHED. Elle nous livre son ressenti :

    " Cet entretien m'a été bénéfique car j'ai pu parler de mes pratiques professionnelles en toute liberté dans un climat de confiance avec une professionnelle à mon écoute. De plus, le fait d'avoir effectuer ce rendez vous avec ma collègue, m'a permis de mettre en parallèle mes pratiques avec celles de ma collègues. 

    En bref, c'était très intéressant et enrichissant de pouvoir parler de mon travail et d'écouter le point de vue parfois différent de ma collègue.

    En espérant que ce type de réunions perdurent à l'avenir."

     

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  • Ce qui change en 2014 : les informations indispensables du particulier-employeur

    augmentation.jpgEn ce début d'année, les particuliers-employeurs et leurs salariés sont concernés par plusieurs changements :

    • - Augmentation du SMIC
    • - Évolution de la grille des salaires des salariés du particulier-employeur
    • - Changement de taux de cotisation

     Pour plus d'information, contactez vos interlocuteurs privilégiés :

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  • CESU ou URSSAF : un choix stratégique pour le particulier-employeur et ses salariés

    Les particuliers-employeurs doivent déclarer les salaires versés et payer les charges sociales. Pour cela, ils peuvent choisir entre 2 dispositifs : l'URSSAF ou le CESU (Chèque Emploi Service Universel).

    Si le CESU a été créé spécifiquement pour les particuliers-employeurs pour simplifier leurs démarches, il s'avère inadapté dans certaines situations (en savoir plus) et nécessite l'accord du salarié. Dans ce contexte, des particuliers-employeurs sont amenés à privilégier le dispositif URSSAF.

    Que l'on opte pour le CESU ou pour l'URSSAF, ce choix n'est pas anodin : il conditionne en partie les relations de travail entre l'employeur et son salarié.

    Parce que chaque dispositif possède ses avantages et ses inconvénients, nous vous proposons une lecture simplifiée des 2 dispositifs :

     

    Cindy POUGET

    Pour aller plus loin :

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  • Tout travail mérite salaire...?

    « Que les raisons soient économiques, psychologiques, culturelles, que la situation soit subie ou qu’elle relève tout simplement d’une volonté personnelle, les aidants familiaux ont et gardent une place importante auprès de leurs proches dépendants. Cette place est si importante qu’il est indispensable […] de poursuivre l’effort collectif pour leur reconnaître une vraie place dans la société […] »

    Extrait de Les aidants informels, Vie sociale, n° 4, 2012, 208 pages

    salaire-300x211.jpgAlors que la prestation de compensation du handicap (PCH) a solvabilisé les personnes handicapées pour qu’elles puissent recourir à des aides humaines, la loi leur permet aussi de salarier un aidant familial. On a tendance à considérer que la question du salariat de l’aidant familial se limite à un intérêt financier parce qu'il lui donne accès au paiement d’un salaire, d’une véritable rémunération bien supérieure aux montants du dédommagement de l’aidant familial prévu par la PCH (consulter les tarifs en vigueur). Pourtant, les enjeux vont bien au-delà et nous vous proposons d'en éclairer certains.

    Reconnaître aux aidants familiaux une vraie place dans la société, c'est d'abord leur permettre d'acquérir un statut social, de rejoindre officiellement la "communauté des actifs". L'aide humaine qu'apporte l'entourage de la personne handicapée est un véritable travail. On constate souvent que l'aidant familial intervient sur des horaires ou des jours définis, à l'instar d'un planning de travail pour un salarié. On pourrait également imaginer construire les "fiches de poste" d'aidants familiaux : on s'apercevrait que chacun mobilise des compétences spécifiques pour assurer des missions définies et répondre ainsi aux besoins de la personne handicapée. Les exemples de similarité entre l'aidant familial et l'aidant salarié sont encore nombreux et nous interrogent sur le statut social accordé par notre société aux aidants familiaux. Le salariat de l'aidant familial a l'intérêt de reconnaître et valoriser l'aide qu'il apporte à la personne, le travail qu'il réalise pour elle.

    Comme les auxiliaires/assistants de vie, les aidants familiaux sont exposés à des risques directs lorsqu'ils apportent leur aide : chutes, blessures, accident, fatigue, épuisement... La médecine du travail, maintenant obligatoire pour tous les aidants professionnels salariés, ne s'adresse pourtant pas à eux... sauf s'ils sont salariés.

    Et s'ils viennent à devoir cesser temporairement leur aide à la personne parce qu'ils se sont blessés ou qu'ils sont malades, ils ne bénéficient pas des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale aux salariés en arrêt de travail pour maladie ou accident.

    Dans la même logique, l'aidant familial ne cotise pas pour l'assurance chômage ou la retraite puisqu'il ne perçoit pas de rémunération. Il peut s'en trouver pénalisé, d'autant plus que beaucoup d'aidants familiaux ont du réduire ou abandonner leur activité professionnelle pour s'occuper de leur proche.

    Par ailleurs, il n'est pas toujours évident de valoriser son parcours d'aidant familial face à un recruteur. La formation professionnelle pourrait permettre de reconnaître l'acquisition de compétences et d'expériences ; mais celle-ci ne s'adresse qu'aux professionnels. Professionnaliser les aidants familiaux est pourtant un objectif honorable, à la fois pour apporter une meilleure aide à la personne tout en prévenant les risques professionnels mais aussi pour leur ouvrir des passerelles vers d'autres secteurs d'activité et favoriser une reconversion professionnelle.

    Des initiatives en ce sens tendent à se multiplier et une offre de formations et d'actions de prévention pour les aidants familiaux se développe. Il est intéressant de noter que ces projets sont la plupart du temps uniquement dédiés aux aidants familiaux et excluent les professionnels.

    Notre propos n'est pas de militer pour le salariat des aidants familiaux mais d'apporter une information sur cette possibilité que beaucoup de personnes méconnaissent. Il s'agit aussi de proposer un éclairage (non-exhaustif) sur les aspects multiples du salariat et des conséquences qui en découlent. En conclusion, si le salariat de l'aidant familial peut apporter des avantages certains, l'arbitrage d'un tel choix doit se faire sous l'égide des relations familiales pour mieux les préserver.

     Cindy POUGET

    Pour aller plus loin :

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  • Analyse des pratiques professionnelles et pair émulation : revisiter les enjeux de la professionnalisation pour favoriser la « compensation du handicap »

    Dans son dispositif SAAHED (Service d'Accompagnement aux Aides Humaines en Emploi Direct), l'APF propose deux outils de professionnalisation à disposition des employés et des équipes engagés par des particuliers-employeurs. Ces outils qui font appel à des intervenants extérieurs, proposent un travail individuel et collectif de mise en perspective des difficultés rencontrées au travail.

    L'un, la pair émulation, propose des entretiens individuels à la demande permettant aux employés de dire leurs doutes, leur fatigue et de recadrer leurs préoccupations de manière à reprendre leur poste avec une énergie nouvelle.

    L'autre, l'analyse des pratiques professionnelles, est un processus visant l'acquisition de compétences relationnelles des membres de l'équipe par la confrontation de points de vue. Une fois par trimestre, l'équipe au complet se réunit pendant deux heures avec un animateur pour évoquer des situations pénibles, bloquées, perturbantes dans une totale confidentialité. Personne ne vient pour être évalué sur ce qui est fait en mal ou faux mais pour envisager des alternatives à ce qui se passe. Cette mise en perspective commune de situations professionnelles, permet de recadrer collectivement, les difficultés et créer de nouveaux modes relationnels, pour tous les membres de l'équipe, avec l'employeur.

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