22/01/2014

Ce qui change en 2014 : les informations indispensables du particulier-employeur

augmentation.jpgEn ce début d'année, les particuliers-employeurs et leurs salariés sont concernés par plusieurs changements :

  • - Augmentation du SMIC
  • - Évolution de la grille des salaires des salariés du particulier-employeur
  • - Changement de taux de cotisation

 Pour plus d'information, contactez vos interlocuteurs privilégiés :

13/01/2014

CESU ou URSSAF : un choix stratégique pour le particulier-employeur et ses salariés

Les particuliers-employeurs doivent déclarer les salaires versés et payer les charges sociales. Pour cela, ils peuvent choisir entre 2 dispositifs : l'URSSAF ou le CESU (Chèque Emploi Service Universel).

Si le CESU a été créé spécifiquement pour les particuliers-employeurs pour simplifier leurs démarches, il s'avère inadapté dans certaines situations (en savoir plus) et nécessite l'accord du salarié. Dans ce contexte, des particuliers-employeurs sont amenés à privilégier le dispositif URSSAF.

Que l'on opte pour le CESU ou pour l'URSSAF, ce choix n'est pas anodin : il conditionne en partie les relations de travail entre l'employeur et son salarié.

Parce que chaque dispositif possède ses avantages et ses inconvénients, nous vous proposons une lecture simplifiée des 2 dispositifs :

 

Cindy POUGET

Pour aller plus loin :

13/12/2013

Tout travail mérite salaire...?

« Que les raisons soient économiques, psychologiques, culturelles, que la situation soit subie ou qu’elle relève tout simplement d’une volonté personnelle, les aidants familiaux ont et gardent une place importante auprès de leurs proches dépendants. Cette place est si importante qu’il est indispensable […] de poursuivre l’effort collectif pour leur reconnaître une vraie place dans la société […] »

Extrait de Les aidants informels, Vie sociale, n° 4, 2012, 208 pages

salaire-300x211.jpgAlors que la prestation de compensation du handicap (PCH) a solvabilisé les personnes handicapées pour qu’elles puissent recourir à des aides humaines, la loi leur permet aussi de salarier un aidant familial. On a tendance à considérer que la question du salariat de l’aidant familial se limite à un intérêt financier parce qu'il lui donne accès au paiement d’un salaire, d’une véritable rémunération bien supérieure aux montants du dédommagement de l’aidant familial prévu par la PCH (consulter les tarifs en vigueur). Pourtant, les enjeux vont bien au-delà et nous vous proposons d'en éclairer certains.

Reconnaître aux aidants familiaux une vraie place dans la société, c'est d'abord leur permettre d'acquérir un statut social, de rejoindre officiellement la "communauté des actifs". L'aide humaine qu'apporte l'entourage de la personne handicapée est un véritable travail. On constate souvent que l'aidant familial intervient sur des horaires ou des jours définis, à l'instar d'un planning de travail pour un salarié. On pourrait également imaginer construire les "fiches de poste" d'aidants familiaux : on s'apercevrait que chacun mobilise des compétences spécifiques pour assurer des missions définies et répondre ainsi aux besoins de la personne handicapée. Les exemples de similarité entre l'aidant familial et l'aidant salarié sont encore nombreux et nous interrogent sur le statut social accordé par notre société aux aidants familiaux. Le salariat de l'aidant familial a l'intérêt de reconnaître et valoriser l'aide qu'il apporte à la personne, le travail qu'il réalise pour elle.

Comme les auxiliaires/assistants de vie, les aidants familiaux sont exposés à des risques directs lorsqu'ils apportent leur aide : chutes, blessures, accident, fatigue, épuisement... La médecine du travail, maintenant obligatoire pour tous les aidants professionnels salariés, ne s'adresse pourtant pas à eux... sauf s'ils sont salariés.

Et s'ils viennent à devoir cesser temporairement leur aide à la personne parce qu'ils se sont blessés ou qu'ils sont malades, ils ne bénéficient pas des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale aux salariés en arrêt de travail pour maladie ou accident.

Dans la même logique, l'aidant familial ne cotise pas pour l'assurance chômage ou la retraite puisqu'il ne perçoit pas de rémunération. Il peut s'en trouver pénalisé, d'autant plus que beaucoup d'aidants familiaux ont du réduire ou abandonner leur activité professionnelle pour s'occuper de leur proche.

Par ailleurs, il n'est pas toujours évident de valoriser son parcours d'aidant familial face à un recruteur. La formation professionnelle pourrait permettre de reconnaître l'acquisition de compétences et d'expériences ; mais celle-ci ne s'adresse qu'aux professionnels. Professionnaliser les aidants familiaux est pourtant un objectif honorable, à la fois pour apporter une meilleure aide à la personne tout en prévenant les risques professionnels mais aussi pour leur ouvrir des passerelles vers d'autres secteurs d'activité et favoriser une reconversion professionnelle.

Des initiatives en ce sens tendent à se multiplier et une offre de formations et d'actions de prévention pour les aidants familiaux se développe. Il est intéressant de noter que ces projets sont la plupart du temps uniquement dédiés aux aidants familiaux et excluent les professionnels.

Notre propos n'est pas de militer pour le salariat des aidants familiaux mais d'apporter une information sur cette possibilité que beaucoup de personnes méconnaissent. Il s'agit aussi de proposer un éclairage (non-exhaustif) sur les aspects multiples du salariat et des conséquences qui en découlent. En conclusion, si le salariat de l'aidant familial peut apporter des avantages certains, l'arbitrage d'un tel choix doit se faire sous l'égide des relations familiales pour mieux les préserver.

 Cindy POUGET

Pour aller plus loin :

03/06/2013

Analyse des pratiques professionnelles et pair émulation : revisiter les enjeux de la professionnalisation pour favoriser la « compensation du handicap »

Dans son dispositif SAAHED (Service d'Accompagnement aux Aides Humaines en Emploi Direct), l'APF propose deux outils de professionnalisation à disposition des employés et des équipes engagés par des particuliers-employeurs. Ces outils qui font appel à des intervenants extérieurs, proposent un travail individuel et collectif de mise en perspective des difficultés rencontrées au travail.

L'un, la pair émulation, propose des entretiens individuels à la demande permettant aux employés de dire leurs doutes, leur fatigue et de recadrer leurs préoccupations de manière à reprendre leur poste avec une énergie nouvelle.

L'autre, l'analyse des pratiques professionnelles, est un processus visant l'acquisition de compétences relationnelles des membres de l'équipe par la confrontation de points de vue. Une fois par trimestre, l'équipe au complet se réunit pendant deux heures avec un animateur pour évoquer des situations pénibles, bloquées, perturbantes dans une totale confidentialité. Personne ne vient pour être évalué sur ce qui est fait en mal ou faux mais pour envisager des alternatives à ce qui se passe. Cette mise en perspective commune de situations professionnelles, permet de recadrer collectivement, les difficultés et créer de nouveaux modes relationnels, pour tous les membres de l'équipe, avec l'employeur.

comparaison Pairt émul et Analyse pratiques.JPG

Pour lire la suite, cliquez ici.

02/05/2013

Assemblée départementale de Charente

Handicap_bandeau.jpgLionel BARTHE, conseiller départemental APF de l’Hérault, a participé à l’assemblée départementale de la délégation APF de Charente, dont le thème portait sur la vie à domicile.

Sa participation a permis de confronter les différences entre départements, notamment sur la reconnaissance des besoins d’aide humaine dans le cadre de la PCH.

Particulier-employeur depuis plusieurs années, Lionel a aussi fait part de son expérience dans le SAAHED.

Découvrez son témoignage...

 

05/03/2013

Réforme de la médecine du travail : la pillule est amère pour les particuliers-employeurs

médecine du travail 3.jpgLa loi relative à l'organisation de la médecine du travail du 20 juillet 2011 oblige désormais les particuliers employeurs à appliquer les dispositions de droit commun pour la surveillance médicale de leurs salariés, que ceux-ci soient à temps plein ou temps partiel.

 

Cette évolution légale pose des objectifs intéressants…

  • Envoyer les signes d’une première reconnaissance d’un vrai métier
  • Sécuriser les relations de travail entre les particuliers-employeurs et leurs salariés

 

… mais soulève des questions épineuses pour les particuliers-employeurs en situation de grande dépendance

Tout d’abord, est-ce que tous les services de médecine du travail peuvent assurer le suivi médical ces « nouveaux » salariés ? En 2011, on dénombrait en France 1,9 millions de salariés en emploi direct : l’arrivée massive de ses salariés constitue un véritable enjeu pour les services de médecine du travail.

Au regard des premiers témoignages à notre disposition, voici les principaux points d’achoppement de cette nouvelle loi :

  • Les tarifs sont identiques à ceux appliqués aux entreprises

Le particulier-employeur n’a pas de but lucratif et ne dégage pas de « bénéfices » qui pourraient justifier l’application du même tarif que les entreprises. Par ailleurs, la Prestation de compensation du handicap (PCH) ne couvre pas les frais de médecine du travail qui restent donc à la charge totale de l’employeur.

  • Les tarifs appliqués divergent d’un organisme de médecine du travail à l’autre

Si la prestation rendue et les missions sont les mêmes d’un organisme à l’autre, comment justifier ces différences de tarifs ? D’autant plus que l’employeur n’est pas libre de choisir l’organisme de médecine du travail, qui lui est imposé en fonction de son lieu d’habitation.

  • Le montant annuel pour une équipe peut représenter 80% d’un mois d’AAH

Le montant annuel pour un seul salarié peut représenter plus de 100€ alors que les particuliers-employeurs en situation de grande dépendance ont des équipes salariées pouvant représenter jusqu’à 6 ETP !

  • Si un salarié n’effectue pas sa visite, l’employeur paie

En plus de la cotisation annuelle pour chaque salarié, l’employeur doit payer pour chaque visite médicale d’un salarié, même si celui ne s’y présente pas sans prévenir son employeur. Ce dernier n’a pas le droit de déduire du salaire le montant de la visite médicale non-effectuée.

  • Si le salarié est absent à son poste de travail, l’employeur paie

Lorsqu’un salarié est absent pour arrêt maladie, congé maternité, congés payés ou autres, l’employeur doit continuer à payer la cotisation annuelle pour ce salarié. Ainsi, un employeur est tenu de payer même si son salarié a été absent toute l’année.

Il devient urgent de réfléchir à un nouveau cadre adapté à la situation singulière de ces particuliers-employeurs et garantissant le suivi médical de leurs salariés.

 

06/02/2013

Quand la revalorisation du SMIC, dévalorise les métiers du particulier-employeur…

 

Une fois de plus le SMIC vient d’augmenter au premier janvier1 de cette année (passant d’un taux horaire brut de 9,40 € à 9,43 €) et comme vous le savez cette augmentation a entrainé une revalorisation « mécanique »2 de la grille des salaires de la Convention collective Nationale des Salariés du Particulier Employeur (CCNSPE) et de la PCH « emploi direct »3 qui elle est passée de 12,22 € à 12,26 €.

 

stat.JPGCependant, comme vous pouvez le constater dans le graphique ci-contre (cliquer dessus), l’écart entre le taux d’augmentation du SMIC, de la CCNSPE et de la PCH continue de se creuser. Car, ce qui nous intéresse ici, ce ne sont pas les valeurs en tant que telles du SMIC, de la grille de la CCNSPE et de la PCH mais la « vitesse » à laquelle augmentent ces valeurs.

 

Le premier constat est que le SMIC augmente plus rapidement ou pour être plus exact les salaires de la grille de la CCNSPE ne suivent pas cette progression.

 

Le résultat de cette situation fait qu’au regard du SMIC, les salaires proposés par les particuliers employeurs sont plutôt tirés vers le bas, entrainant une perte de pouvoir d’achat pour ces salariés.

 

Pour les particuliers-employeur en situation de handicap, dans un contexte déjà complexe et tendu, ces niveaux de salaire peu attractifs vont continuer à poser des difficultés de recrutement de leur aidants même si cela est compensé par le fait que les postes auprès des particuliers employeurs offrent des volumes mensuels intéressants (une moyenne de 130 heures), comme vous pouvez le voir dans un article précédent.

 

Pour les personnes qui font ce travail, ce n’est pas le signe d’une véritable reconnaissance de ce métier, souvent annoncée par les pourvoirs publics. Ce serait plutôt une forme de disqualification.

 

 

Modalités de calcul

 

1 Le smic est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction de l'évolution de l'indice des prix à la consommation, à laquelle on ajoute la moitié de la croissance du pouvoir d'achat du salaire, salaire mesuré par le salaire horaire de base ouvrier (SHBO). Il est également revalorisé à chaque hausse d'au moins 2 % de l'indice des prix (hors tabac). Le Gouvernement peut aussi ajouter "un coup de pouce" à ces augmentations" (source : Insee).

2 Un salarié du particulier employeur ne peut être rémunéré en dessous du SMIC. 9,43 € brut de l'heure est donc le 1er niveau sans ancienneté de la grille des salaires minimum.

3 PCH « emploi direct » correspond à 130% du salaire horaire brut sans ancienneté d’une assistante de vie pour personne dépendante de niveau 3, au sens de la CCNSPE.

 

 

Emmanuel Loustalot

10/12/2012

Les salariés du particulier-employeur en situation de handicap

Les données ci-dessous sont une photographie au 31 décembre 2011 après les deux premières années de fonctionnement du service. Elles concernent les salariés de 12 particuliers employeurs accompagnés par le service qui ont une reconnaissance de leurs besoins d'aide humaine de 16 à 34 heures par jour et qui mobilisent en moyenne plus de 20 heures par jour. Capture3.JPG

Ces personnes emploient 63 salariés dont 60 en CDI (+95%). Les « équipes » sont composées de 5,2 salariés en moyenne. Le temps de travail mensuel moyen est de 122 heures par salarié soit plus de 28 heures hebdomadaires.

A titre de comparaison, regardons les données concernant les aides à domicile dans les services à la personne. Ces données sont issues d’une recherche réalisée par le CREDOC en décembre 2011 et exploitant l’enquête Emploi 2009 de l’INSEE.

Cette recherche nous indique que les contrats sont majoritairement stables (85 ont un CDI), mais le temps partiel, souvent subi, reste la règle. Ainsi le temps de travail hebdomadaire des aides à domicile se réparti de la façon suivante.

Capture1.JPGLa moyenne hebdomadaire du temps de travail des salariées qui interviennent dans l’assistance aux publics fragiles est comprise entre 21 et 26 heures. Le temps partiel est souvent subi par les salariés qui souhaiteraient très souvent travailler davantage : 40% des salariés interrogés expliquent ainsi que s’ils travaillent à temps partiel, c’est parce qu’ils n’ont pas trouvé d’emploi à temps plein.

Le particulier-employeur en situation de handicap est générateur d’emplois pérennes avec un volume d’heures de travail conséquent qui permet des conditions de travail et des rémunérations plus décents. Ces particulier-employeurs sont donc des créateurs d’emplois de proximités, non délocalisables. Comme de nombreuses structures de Service à la Personne, ces « patrons » sont aussi des acteurs économiques locaux non négligeables.

Emmanuel Loustalot

23/10/2012

Le prudhomme mieux que le loto ?

Cette citation d’une avocate Montpelliéraine avec laquelle nous travaillons sur des questions liées au droit du travail dans le cadre de la Convention Collective des Salariés du Particulier Employeur n’a jamais été aussi vérifiable car comme le titrait un article du Monde de novembre 2009, « la crise dope les recours devant les prud’hommes », et les particuliers-employeurs en situation de grande dépendance n’échappent pas à cette situation.

 

Sans revenir sur les nombreux motifs qui font qu’un particulier-employeur en  situation de grande dépendance peut se retrouver aux prud’hommes, sans remettre en cause les décisions prises par le Conseil des prud’hommes, depuis que nous travaillons sur ces questions et que nous étudions les jugements rendus, nous sommes très interrogatifs sur certains éléments qui fondent ces jugements.

  • Parce que la personne a besoin d’aide humaine 24 heures sur 24 et qu’elle a des difficultés d’élocution, comment une avocate peut plaider en faisant un raccourci scandaleux entre cette dépendance fonctionnelle et le fait que cette personne devrait relever d’un régime de tutelle ?
  • Comment condamner ces employeurs à des sommes dépassant les 10 000 € alors que ces personnes n’ont que 800 € par mois pour vivre ?
  • Comment des sommes venant de prestations insaisissables comme l’Allocation Adulte Handicapée (AAH) et la Prestation de Compensation du Handicap (PCH) peuvent faire l’objet de saisies attributions ?

 

Le droit du travail s’applique à tout le monde, c’est un fait incontestable, mais comment les conseillers prudhommaux et les avocats intervenant dans cette instance pourraient-ils connaitre la singularité de ces « patrons » et les éléments contextuels qui régissent et rendent si particulière leur fonction d’employeur ?

  • Savent-ils ce qu’est une personne en situation de grande dépendance ?
  • Savent-ils quels sont ses besoins ?
  • Savent-ils comment répondre aux besoins d’aide humaine, comment vivre dignement quand on a besoin d’aide humaine 24 heures sur 24 ?
  • Connaissent-ils les modalités générales d’organisation de la réponse aux besoins d’aide humaine ? Les Avantages et les inconvénients du mode prestataire et de l’emploi direct ?
  • Savent-ils pourquoi les particuliers-employeurs en situation de grande dépendance choisissent de faire de  l’emploi direct ?
  • Savent-ils ce que signifie faire de l’emploi direct quand on est dépendant, quand on est vulnérable, quand on ne peut pas parler..?
  • Savent-ils que dans ce contexte le domicile est le lieu privilégié d’une relation employeur-employé et de l’exercice d’un management particuliers ?
  • Connaissent-ils le contexte législatif : la compensation ?
  • Savent-ils que la majorité des particuliers-employeurs en situation de grande dépendance, sont des employeurs qui n’ont pas les moyens personnels d’embaucher des salariés mais qui ont besoin de ces aidants pour vivre !


Comment plaider, comment juger et prononcer des condamnations qui ont un sens si on ne connaît pas ces éléments ?

C’est difficile, voir impossible ! C’est pourquoi, nous souhaitons dans les prochaines semaines proposer une formation aux Conseillers Prudhommaux et aux Avocats.

Emmanuel Loustalot

19/09/2012

Formation gratuite pour les assistants de vie : plus qu'une place disponible !

En juin dernier, nous vous informions sur ce blog d'une formation gratuite proposée aux assistants de vie. Cette formation débutera le lundi 24 septembre et il reste une place disponible.

Pour plus d'information sur cette formation, cliquez ici.

Pour s'inscrire : Frédéric SALIN

06 64 71 39 34 et frederic.salin107@orange.fr