Le blog des particuliers-employeurs en situation de handicap et des aidants professionnels
La FEPEM organise une consultation nationale sur l'emploi à domicile pour recueillir l'avis des particuliers-employeurs et de leurs salariés. Ces contributions seront portées auprès des pouvoirs publics pour définir les priorités de l'emploi à domicile pour l'avenir.
Pour participer à la consultation, cliquer ici.
La réforme de la surveillance médicale des salariés du particulier-employeur a généré des problématiques pour les particuliers-employeurs en situation de handicap (cf http://aidantpro34.blogs.apf.asso.fr/archive/2013/03/05/reforme-de-la-medecine-du-travail-la-pillule-est-amere-pour.html).
Une fois le constat posé et sans avancée au niveau national, il est devenu indispensable d’agir localement. La problématique prioritaire est le coût de la médecine du travail pour des particuliers-employeurs qui, par définition, sont à « but non lucratif ».
Dans l’Hérault, des particuliers-employeurs en situation de handicap ont écrit à leur service de médecine du travail pour demander une réduction des frais de médecine du travail. Cette démarche s’est appuyée sur une disposition inscrite dans les règlements intérieurs des services de médecine du travail qui prévoit que le conseil d’administration peut fixer les tarifs en fonction de la situation de l’employeur. Un service de médecine du travail (Thau Santé Travail) a immédiatement répondu favorablement à ces demandes, conscient de la situation particulière de ces employeurs et de leurs salariés.
L’objectif était alors d’étendre cette prise de position aux autres services de médecine du travail du département. C’est le travail qu’a mené la FEPEM LR mais aussi des particuliers-employeurs directement concernés. Ces derniers ont assisté aux assemblées générales de leur service de médecine du travail afin d’interpeler directement et publiquement le conseil d’administration. Un particulier-employeur a également rencontré la DIRECCTE de l'Hérault : l’adjointe au responsable du Pôle « politique du travail » et une médecin inspecteur du travail ont relayé cette problématique auprès des services de médecine du travail afin qu’ils fassent évoluer leurs pratiques.
Ces diverses démarches amènent progressivement les services de médecine du travail à se positionner sur la question des tarifs qu’ils appliquent aux particuliers-employeurs en situation de handicap. C’est ainsi que l’AMETRA vient de constituer une Commission d’Aide Sociale qui pourra prendre en charge les demandes d’exonération émanant des particuliers-employeurs ayant en charge plusieurs salariés pour des besoins liés à leur situation de handicap.
Ces avancées sont encourageantes mais ne sont pour l’instant limitées qu’à une partie de l’Hérault. Notre souhait est que des initiatives similaires se développent au niveau national afin que tous les particuliers-employeurs en situation de handicap – qui emploient des aidants par nécessité et non par confort – puissent respecter leurs obligations légales sans être confrontés à des difficultés financières. L’enjeu est aussi de permettre une véritable application sur le terrain de la réforme de la médecine du travail… avant tout pour les salariés du particulier-employeur qui en ont été longtemps écartés.
Cindy Pouget
Julie, assistante de vie d'une personne handicapée, a bénéficié de l'analyse des pratiques professionnelles proposée par le SAAHED. Elle nous livre son ressenti :
" Cet entretien m'a été bénéfique car j'ai pu parler de mes pratiques professionnelles en toute liberté dans un climat de confiance avec une professionnelle à mon écoute. De plus, le fait d'avoir effectuer ce rendez vous avec ma collègue, m'a permis de mettre en parallèle mes pratiques avec celles de ma collègues.
En bref, c'était très intéressant et enrichissant de pouvoir parler de mon travail et d'écouter le point de vue parfois différent de ma collègue.
En espérant que ce type de réunions perdurent à l'avenir."
En ce début d'année, les particuliers-employeurs et leurs salariés sont concernés par plusieurs changements :
Pour plus d'information, contactez vos interlocuteurs privilégiés :
Les particuliers-employeurs doivent déclarer les salaires versés et payer les charges sociales. Pour cela, ils peuvent choisir entre 2 dispositifs : l'URSSAF ou le CESU (Chèque Emploi Service Universel).
Si le CESU a été créé spécifiquement pour les particuliers-employeurs pour simplifier leurs démarches, il s'avère inadapté dans certaines situations (en savoir plus) et nécessite l'accord du salarié. Dans ce contexte, des particuliers-employeurs sont amenés à privilégier le dispositif URSSAF.
Que l'on opte pour le CESU ou pour l'URSSAF, ce choix n'est pas anodin : il conditionne en partie les relations de travail entre l'employeur et son salarié.
Parce que chaque dispositif possède ses avantages et ses inconvénients, nous vous proposons une lecture simplifiée des 2 dispositifs :
Cindy POUGET
Pour aller plus loin :
« Que les raisons soient économiques, psychologiques, culturelles, que la situation soit subie ou qu’elle relève tout simplement d’une volonté personnelle, les aidants familiaux ont et gardent une place importante auprès de leurs proches dépendants. Cette place est si importante qu’il est indispensable […] de poursuivre l’effort collectif pour leur reconnaître une vraie place dans la société […] »
Extrait de Les aidants informels, Vie sociale, n° 4, 2012, 208 pages
Alors que la prestation de compensation du handicap (PCH) a solvabilisé les personnes handicapées pour qu’elles puissent recourir à des aides humaines, la loi leur permet aussi de salarier un aidant familial. On a tendance à considérer que la question du salariat de l’aidant familial se limite à un intérêt financier parce qu'il lui donne accès au paiement d’un salaire, d’une véritable rémunération bien supérieure aux montants du dédommagement de l’aidant familial prévu par la PCH (consulter les tarifs en vigueur). Pourtant, les enjeux vont bien au-delà et nous vous proposons d'en éclairer certains.
Reconnaître aux aidants familiaux une vraie place dans la société, c'est d'abord leur permettre d'acquérir un statut social, de rejoindre officiellement la "communauté des actifs". L'aide humaine qu'apporte l'entourage de la personne handicapée est un véritable travail. On constate souvent que l'aidant familial intervient sur des horaires ou des jours définis, à l'instar d'un planning de travail pour un salarié. On pourrait également imaginer construire les "fiches de poste" d'aidants familiaux : on s'apercevrait que chacun mobilise des compétences spécifiques pour assurer des missions définies et répondre ainsi aux besoins de la personne handicapée. Les exemples de similarité entre l'aidant familial et l'aidant salarié sont encore nombreux et nous interrogent sur le statut social accordé par notre société aux aidants familiaux. Le salariat de l'aidant familial a l'intérêt de reconnaître et valoriser l'aide qu'il apporte à la personne, le travail qu'il réalise pour elle.
Comme les auxiliaires/assistants de vie, les aidants familiaux sont exposés à des risques directs lorsqu'ils apportent leur aide : chutes, blessures, accident, fatigue, épuisement... La médecine du travail, maintenant obligatoire pour tous les aidants professionnels salariés, ne s'adresse pourtant pas à eux... sauf s'ils sont salariés.
Et s'ils viennent à devoir cesser temporairement leur aide à la personne parce qu'ils se sont blessés ou qu'ils sont malades, ils ne bénéficient pas des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale aux salariés en arrêt de travail pour maladie ou accident.
Dans la même logique, l'aidant familial ne cotise pas pour l'assurance chômage ou la retraite puisqu'il ne perçoit pas de rémunération. Il peut s'en trouver pénalisé, d'autant plus que beaucoup d'aidants familiaux ont du réduire ou abandonner leur activité professionnelle pour s'occuper de leur proche.
Par ailleurs, il n'est pas toujours évident de valoriser son parcours d'aidant familial face à un recruteur. La formation professionnelle pourrait permettre de reconnaître l'acquisition de compétences et d'expériences ; mais celle-ci ne s'adresse qu'aux professionnels. Professionnaliser les aidants familiaux est pourtant un objectif honorable, à la fois pour apporter une meilleure aide à la personne tout en prévenant les risques professionnels mais aussi pour leur ouvrir des passerelles vers d'autres secteurs d'activité et favoriser une reconversion professionnelle.
Des initiatives en ce sens tendent à se multiplier et une offre de formations et d'actions de prévention pour les aidants familiaux se développe. Il est intéressant de noter que ces projets sont la plupart du temps uniquement dédiés aux aidants familiaux et excluent les professionnels.
Notre propos n'est pas de militer pour le salariat des aidants familiaux mais d'apporter une information sur cette possibilité que beaucoup de personnes méconnaissent. Il s'agit aussi de proposer un éclairage (non-exhaustif) sur les aspects multiples du salariat et des conséquences qui en découlent. En conclusion, si le salariat de l'aidant familial peut apporter des avantages certains, l'arbitrage d'un tel choix doit se faire sous l'égide des relations familiales pour mieux les préserver.
Cindy POUGET
Pour aller plus loin :
Dans son dispositif SAAHED (Service d'Accompagnement aux Aides Humaines en Emploi Direct), l'APF propose deux outils de professionnalisation à disposition des employés et des équipes engagés par des particuliers-employeurs. Ces outils qui font appel à des intervenants extérieurs, proposent un travail individuel et collectif de mise en perspective des difficultés rencontrées au travail.
L'un, la pair émulation, propose des entretiens individuels à la demande permettant aux employés de dire leurs doutes, leur fatigue et de recadrer leurs préoccupations de manière à reprendre leur poste avec une énergie nouvelle.
L'autre, l'analyse des pratiques professionnelles, est un processus visant l'acquisition de compétences relationnelles des membres de l'équipe par la confrontation de points de vue. Une fois par trimestre, l'équipe au complet se réunit pendant deux heures avec un animateur pour évoquer des situations pénibles, bloquées, perturbantes dans une totale confidentialité. Personne ne vient pour être évalué sur ce qui est fait en mal ou faux mais pour envisager des alternatives à ce qui se passe. Cette mise en perspective commune de situations professionnelles, permet de recadrer collectivement, les difficultés et créer de nouveaux modes relationnels, pour tous les membres de l'équipe, avec l'employeur.
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Lionel BARTHE, conseiller départemental APF de l’Hérault, a participé à l’assemblée départementale de la délégation APF de Charente, dont le thème portait sur la vie à domicile.
Sa participation a permis de confronter les différences entre départements, notamment sur la reconnaissance des besoins d’aide humaine dans le cadre de la PCH.
Particulier-employeur depuis plusieurs années, Lionel a aussi fait part de son expérience dans le SAAHED.
Découvrez son témoignage...
La loi relative à l'organisation de la médecine du travail du 20 juillet 2011 oblige désormais les particuliers employeurs à appliquer les dispositions de droit commun pour la surveillance médicale de leurs salariés, que ceux-ci soient à temps plein ou temps partiel.
Cette évolution légale pose des objectifs intéressants…
… mais soulève des questions épineuses pour les particuliers-employeurs en situation de grande dépendance
Tout d’abord, est-ce que tous les services de médecine du travail peuvent assurer le suivi médical ces « nouveaux » salariés ? En 2011, on dénombrait en France 1,9 millions de salariés en emploi direct : l’arrivée massive de ses salariés constitue un véritable enjeu pour les services de médecine du travail.
Au regard des premiers témoignages à notre disposition, voici les principaux points d’achoppement de cette nouvelle loi :
Le particulier-employeur n’a pas de but lucratif et ne dégage pas de « bénéfices » qui pourraient justifier l’application du même tarif que les entreprises. Par ailleurs, la Prestation de compensation du handicap (PCH) ne couvre pas les frais de médecine du travail qui restent donc à la charge totale de l’employeur.
Si la prestation rendue et les missions sont les mêmes d’un organisme à l’autre, comment justifier ces différences de tarifs ? D’autant plus que l’employeur n’est pas libre de choisir l’organisme de médecine du travail, qui lui est imposé en fonction de son lieu d’habitation.
Le montant annuel pour un seul salarié peut représenter plus de 100€ alors que les particuliers-employeurs en situation de grande dépendance ont des équipes salariées pouvant représenter jusqu’à 6 ETP !
En plus de la cotisation annuelle pour chaque salarié, l’employeur doit payer pour chaque visite médicale d’un salarié, même si celui ne s’y présente pas sans prévenir son employeur. Ce dernier n’a pas le droit de déduire du salaire le montant de la visite médicale non-effectuée.
Lorsqu’un salarié est absent pour arrêt maladie, congé maternité, congés payés ou autres, l’employeur doit continuer à payer la cotisation annuelle pour ce salarié. Ainsi, un employeur est tenu de payer même si son salarié a été absent toute l’année.
Il devient urgent de réfléchir à un nouveau cadre adapté à la situation singulière de ces particuliers-employeurs et garantissant le suivi médical de leurs salariés.
Une fois de plus le SMIC vient d’augmenter au premier janvier1 de cette année (passant d’un taux horaire brut de 9,40 € à 9,43 €) et comme vous le savez cette augmentation a entrainé une revalorisation « mécanique »2 de la grille des salaires de la Convention collective Nationale des Salariés du Particulier Employeur (CCNSPE) et de la PCH « emploi direct »3 qui elle est passée de 12,22 € à 12,26 €.
Cependant, comme vous pouvez le constater dans le graphique ci-contre (cliquer dessus), l’écart entre le taux d’augmentation du SMIC, de la CCNSPE et de la PCH continue de se creuser. Car, ce qui nous intéresse ici, ce ne sont pas les valeurs en tant que telles du SMIC, de la grille de la CCNSPE et de la PCH mais la « vitesse » à laquelle augmentent ces valeurs.
Le premier constat est que le SMIC augmente plus rapidement ou pour être plus exact les salaires de la grille de la CCNSPE ne suivent pas cette progression.
Le résultat de cette situation fait qu’au regard du SMIC, les salaires proposés par les particuliers employeurs sont plutôt tirés vers le bas, entrainant une perte de pouvoir d’achat pour ces salariés.
Pour les particuliers-employeur en situation de handicap, dans un contexte déjà complexe et tendu, ces niveaux de salaire peu attractifs vont continuer à poser des difficultés de recrutement de leur aidants même si cela est compensé par le fait que les postes auprès des particuliers employeurs offrent des volumes mensuels intéressants (une moyenne de 130 heures), comme vous pouvez le voir dans un article précédent.
Pour les personnes qui font ce travail, ce n’est pas le signe d’une véritable reconnaissance de ce métier, souvent annoncée par les pourvoirs publics. Ce serait plutôt une forme de disqualification.
Modalités de calcul
1 Le smic est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction de l'évolution de l'indice des prix à la consommation, à laquelle on ajoute la moitié de la croissance du pouvoir d'achat du salaire, salaire mesuré par le salaire horaire de base ouvrier (SHBO). Il est également revalorisé à chaque hausse d'au moins 2 % de l'indice des prix (hors tabac). Le Gouvernement peut aussi ajouter "un coup de pouce" à ces augmentations" (source : Insee).
2 Un salarié du particulier employeur ne peut être rémunéré en dessous du SMIC. 9,43 € brut de l'heure est donc le 1er niveau sans ancienneté de la grille des salaires minimum.
3 PCH « emploi direct » correspond à 130% du salaire horaire brut sans ancienneté d’une assistante de vie pour personne dépendante de niveau 3, au sens de la CCNSPE.
Emmanuel Loustalot